Licenciement pour faute lourde : indemnité et procédure

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"Licenciement pour faute lourde : indemnité et procédure"

Licenciement pour faute lourde : indemnité et procédure Le licenciement pour faute lourde est invoqué dans le cas où l'intention de nuire à l'employeur ou à son entreprise a été déterminée. Ces motifs de licenciement ne donnent pas lieu à un préavis ou à une indemnité.

Qu'est-ce que le licenciement pour faute lourde ?

Selon la jurisprudence, la faute lourde est constituée lorsqu'elle est exceptionnellement grave et qu'elle est commise avec une intention de nuire à l'employeur. Concurrence déloyale, divulgation de secrets en lien avec l'activité de l'entreprise et malversations financières figurent parmi les motifs de licenciement pour faute lourde les plus généralement prononcés. L'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise est un critère déterminant de la faute lourde et doit être prouvée en dehors du caractère grave des faits.

Motif de licenciement pour faute lourde

Les motifs admis pour une faute lourde sont les suivants :

  • Dégradation volontaire d'un outil de l'entreprise
  • Violence physique et menace de mort envers l'employeur
  • Séquestration d'un membre du personnel de l'entreprise
  • Détournement de clientèle au profit d'un concurrent
  • Divulgation d'informations secrètes ou confidentielles
  • Blocage de l'accès à l'entreprise aux salariés non grévistes par des salariés grévistes.

Comment prouver une faute lourde ?

C'est à l'employeur d'apporter la preuve d'une faute lourde. En l'absence d'éléments concrets de sa part, il est impossible de procéder à un licenciement pour faute lourde. Il faut notamment prouver que la faute du salarié était intentionnelle et qu'il cherchait délibérément à nuire à l'entreprise.

Dans la pratique, il peut donc s'avérer extrêmement difficile de prouver la faute lourde. L'employeur peut s'appuyer sur tout document qui démontre une intention de la part du salarié ou faire constater certains agissements. Les méthodes employées pour obtenir des éléments de preuve doivent cependant rester légaux : il est impossible de prouver une faute lourde en fouillant dans les effets personnels d'un salarié ou en réalisant un enregistrement sans cadre.

La procédure de licenciement pour faute lourde

Malgré la gravité des faits reprochés à son salarié, l'employeur est tenu de respecter une procédure rigoureuse pour procéder à un licenciement pour faute lourde mais il doit agir rapidement pour que la notion de faute lourde soit reconnue. Un licenciement pour faute doit intervenir dans les deux mois à compter de la prise de connaissance des faits, mais une faute lourde étant d'une particulière gravité et justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, la procédure doit être beaucoup plus rapide.

La première étape consiste en une rupture à effet immédiat des relations de travail. Pour cela, l'employeur adresse une lettre de mise à pied à titre conservatoire à son salarié. L'envoi de la convocation à un entretien préalable par lettre recommandée constitue la deuxième étape du processus. L'entretien doit avoir lieu 5 jours minimum après réception de la convocation. Lors de cette étape, l'employeur énonce le ou les motifs de licenciement et écoute les propos du salarié. Enfin, l'employeur notifie le licenciement pour faute lourde par lettre recommandée AR au minimum 48 heures et au maximum un mois après la tenue de l'entretien. Le salarié dispose de quinze jours pour demander des précisions sur les motifs de son licenciement.

Quelles sont les conséquences d'un licenciement pour faute lourde ?

Le licenciement pour faute lourde prive le salarié d'indemnité de préavis de licenciement, d'indemnité de licenciement ainsi que de l'indemnité compensatrice de congés payés. Par ailleurs, l'employeur peut engager une demande de dommages et intérêts.

Quelles indemnités en cas de licenciement pour faute lourde ?

Si la faute lourde justifie un licenciement sans indemnités ni préavis, le salarié peut néanmoins prétendre à l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la partie des congés acquis lors de l'exercice précédent à la période de référence en cours. Par exemple : si un licenciement à lieu en décembre, les congés acquis depuis le 1er juin ne donnent droit à aucune indemnité, mais ceux acquis avant le 31 mai restent dus. Cette partie doit être réglée avec le solde de tout compte.

Est-ce qu'on touche le chômage pour faute lourde ?

Le salarié licencié pour faute lourde peut toucher des allocations chômage étant donné que le licenciement s'inscrit dans le cadre d'une rupture involontaire du contrat de travail. Ces droits s'appliquent alors de la même façon que pour n'importe quel licenciement.

Quelle est la différence entre une faute lourde et une faute grave ?

Il existe trois types de faute justifiant un licenciement pour faute : la faute simple, la faute grave et la faute lourde. La faute lourde est le degré le plus élevé, la faute grave le degré intermédiaire.

La principale différence est que la faute lourde résulte d'une intention délibérée du salarié. C'est par conséquent le seul cas où l'entreprise peut demander des dommages et intérêts. La notion d'intention est particulièrement difficile à prouver, aussi il peut être plus simple pour l'employeur de licencier le salarié pour faute grave : il devra prouver les fais reprochés mais sans chercher à démontrer l'intentionnalité. Il ne pourra alors pas réclamer de dommages et intérêts, mais, comme dans le cas de la faute lourde, n'aura à verser ni indemnité compensatrice de préavis ni indemnité de licenciement.

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