Licenciement : motifs, procédure et indemnités

"Licenciement : motifs, procédure et indemnités"

Licenciement : motifs, procédure et indemnités LICENCIEMENT. En France, un salarié ne peut être licencié de manière aléatoire ou arbitraire. On dénombre deux types de licenciements majeurs : le licenciement pour motif personnel et le licenciement économique.

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'inverse de la démission (à l'initiative du salarié qui peut notamment écrire une lettre de démission pour un CDI ou une lettre de démission pour un CDD) et de la rupture conventionnelle (qui nécessite l'accord des deux parties). Il peut aussi bien concerner un CDI qu'un CDD. L'employeur ne peut décider de mettre un terme au contrat de travail qui le lie à un salarié sans justification, sous peine de s'exposer à un contentieux prud'homal. Selon le motif de licenciement invoqué, la procédure suivie et les conséquence sur le salarié seront différentes.

Quelle différence entre licenciement et rupture conventionnelle ?

Une rupture conventionnelle est la rupture d'un contrat de travail décidée d'un commun accord par l'employeur et le salarié concerné. On parle parfois familièrement de licenciement à l'amiable. Un licenciement, au contraire, est une procédure unilatérale engagée par l'employeur.

Quelle indemnité en cas de licenciement, quelle est l'indemnité légale de licenciement ?

Un salarié en CDI qui se voit licencier peut, en fonction du motif, bénéficier d'une indemnité de licenciement. Le montant de l'indemnité est fixé selon la formule légale (sauf calcul plus favorable au salarié prévu dans la convention collective, l'usage ou le contrat de travail). Des exonérations sociales et fiscales sont possibles. Les modalités de calcul varient selon qu'il s'agit d'indemnités de licenciement économique, d'indemnités de licenciement pour inaptitude...

Quels sont les différents types de licenciement ?

On dénombre deux grands types de licenciement : 

  • Le licenciement pour motif personnel, qui peut être un licenciement pour faute ou un licenciement hors faute
  • Le licenciement pour motif économique, qui peut être individuel ou collectif.

Qu'est-ce que le licenciement pour motif économique ?

Comme tout licenciement, le licenciement économique doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais il est extérieur à la personne du salarié, qu'il s'agisse d'un licenciement individuel ou collectif. Il peut être invoqué si l'entreprise :

  • Fait face à des difficultés économiques
  • Nécessite une réorganisation pour rester compétitive
  • S'adapte aux mutations technologiques
  • Est en cessation d'activité (totale et définitive, celle-ci ne doit pas être due à une faute de l'employeur)
  • Doit supprimer des emplois pour les raisons listées ci-dessus
  • Fait évoluer les missions d'un poste et que le salarié n'arrive pas à s'y adapter
  • Modifie le contrat de travail et que le salarié ne donne pas son accord.

Qu'est-ce que le licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et est lié à la personne du salarié. Le licenciement pour motif personnel peut être pour faute ou hors faute.

Quels sont les types de licenciement pour faute ? Faute grave, faute lourde, faute simple

Le licenciement d'un salarié pour motif personnel peut être de nature disciplinaire s'il sanctionne une faute (un avertissement n'est toutefois pas un motif de licenciement). Dans ce cas, le salarié a commis une faute suffisamment sérieuse pour exclure son maintien dans l'entreprise. Il existe plusieurs degrés de gravité de la faute :

  • Le licenciement pour faute simple : à ce premier niveau de licenciement pour faute, les motifs de licenciement peuvent aller des absences répétées et injustifiées aux erreurs de caisses, par exemple
  • Le licenciement pour faute grave : le salarié a violé les obligations de son contrat de travail (refus d'exécuter une mission, injure à l'encontre de l'employeur, d'un client ou d'un employé, abandon de poste...)
  • Le licenciement pour faute lourde : le salarié a commis intentionnellement une faute pour nuire à l'employeur.

Dans le cas d'une faute grave ou d'une faute lourde, l'employeur peut mettre à pied le salarié dès qu'il prend connaissance de la faute. Le salarié ne se rend plus au travail et cesse d'être rémunéré pendant la procédure de licenciement. D'autre part, le salarié n'exécute aucun préavis.

Qu'est-ce que le licenciement hors faute ? Licenciement pour inaptitude, licenciement pour insuffisance professionnelle...

Le licenciement hors faute est un licenciement non disciplinaire. On distingue :

  • Le licenciement pour inaptitude (insuffisance de résultats, mésentente salarié/employeur...)
  • Le licenciement pour maladie (le salarié est inapte à exercer son emploi)
  • Le licenciement pour accident du travail
  • Le licenciement pour insuffisance professionnelle (incompétence)

Fin de contrat de nounou : quel licenciement pour un assistant maternel ?

Un assistant maternel est licencié de fait quand les parents lui retirent la garde de l'enfant. Cependant, cette procédure obéit à des règles précises. La rupture doit être notifiée par écrit mais il n'est pas nécessaire de préciser un motif. La grossesse de l'assistante maternelle limite les possibilités de licenciement.

Un préavis de huit jours à un mois doit être respecté selon l'ancienneté de l'assistant. Une indemnité de rupture est due sauf en cas de faute grave ou lourde, à partir de neuf mois d'ancienneté. Le montant de l'indemnité est égal à 1/80e du total des salaires bruts perçus durant le contrat, hors indemnités d'entretien et de repas. Le particulier employeur doit remettre un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pole Emploi. Si l'assistant maternel est en CDD, les seuls motifs pour une rupture anticipée sont un accord entre l'employeur et le salarié, une faute grave ou un cas de force majeure.

Quel licenciement pour un abandon de poste ?

L'abandon de poste est considéré comme une faute. Il peut donc aboutir à un licenciement pour motif personnel, mais l'employeur n'a pas l'obligation de licencier le salarié fautif. S'il le fait, il s'agit alors d'un licenciement pour faute grave, et le salarié n'a pas droit à une indemnité de licenciement. Il peut cependant s'inscrire à Pole Emploi et toucher une allocation chômage.

Cependant, le projet de loi "portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi", qui prévoit notamment une nouvelle réforme de l'Assurance chômage examiné à l'automne 2022, et adopté en première lecture par les deux chambres du Parlement, propose une modification de cette situation. En effet, ce projet de loi fait peser une suspicion de démission sur les salariés qui abandonnent leur poste. Le licenciement prononcé par l'employeur après une mise en demeure de reprendre le travail serait donc requalifié en démission, privant le salarié de ses droits aux allocations chômage. Mais le salarié aurait le droit de contester la rupture de son contrat de travail sur ce fondement et pourrait saisir le conseil de prud'hommes.

Quel droit au chômage après un licenciement pour faute grave ou faute lourde, ou après un autre type de licenciement ?

Une procédure de licenciement permet au salarié de bénéficier des indemnités chômage versées par Pôle emploi, dont le calcul dépend de ses cotisations. Le motif de licenciement ne détermine en rien le versement de ces allocations : même un licenciement pour faute lourde permet de percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi.

Licenciement abusif : qu'est-ce qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

La solidité du motif de licenciement est un élément crucial de la procédure. elle peut être contesté par le salarié qui saisit le conseil des prud'hommes, la juridiction compétente pour trancher ce type de litige.

En effet, un licenciement sans cause réelle et sérieuse peut entraîner des sanctions assez lourdes pour l'employeur. Selon un arrêt de 25 septembre 1991 de la Cour de cassation, "la seule constatation de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, doit entraîner la condamnation de l'employeur à réparer le préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue".

La justice peut décider de la réintégration du salarié licencié, du versement d'une indemnité (qui vient s'ajouter à celles versées au moment du licenciement) et des dommages et intérêts.

Entretien préalable au licenciement, comment ça marche ?

Tout licenciement doit être précédé d'un entretien préalable. La convocation, dont vous pouvez trouver un modèle ici, doit être envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge. Le salarié dispose d'au moins cinq jours pour se préparer à l'entretien préalable au licenciement. Celui-ci est l'occasion pour l'employeur d'expliquer les motifs du licenciement, et pour le salarié de se défendre contre d'éventuelles accusations.

Licenciement, congé de reclassement et contrat de sécurisation professionnelle

Le congé de reclassement est une procédure d'accompagnement des salariés victimes d'un licenciement économique. Cette période d'aide au reclassement professionnel est accessible à tous les salariés d'entreprise de plus de 1 000 salariés. L'employeur peut refuser si son entreprise se trouve en redressement ou liquidation judiciaire. Il peut aussi proposer un congé de mobilité en remplacement du congé de reclassement, mais le salarié n'a pas l'obligation d'accepter.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif temporaire actif jusqu'au 31 décembre 2022. Il a aussi pour but d'accompagner les salariés suite à un licenciement économique. Il dure douze mois et concerne les salariés d'entreprises de moins de 1 000 personnes.

Licenciement d'un salarié protégé

Les salariés protégés sont des salariés considérés comme particulièrement vulnérables à un risque de licenciement : salarié victime d'une maladie ou d'un accident professionnel, salariée enceinte, représentants syndicaux, membres du comité social et économique (CSE), conseillers prud'homaux et plus largement tous les salariés ayant un rôle de porte-parole des employés.  Il est possible de licencier ces salariés mais les possibilités sont plus restreintes que pour les autres salariés, et il faut suivre une procédure particulière.

Licenciement pour cause réelle et sérieuse : quels motifs de licenciement ?

Le motif du licenciement doit être à la fois réel, c'est-à-dire que les faits doivent être exacts et vérifiables, mais aussi sérieux : les faits doivent être suffisamment graves pour que le licenciement soit inévitable.

Licenciement et indemnité transactionnelle

Une transaction est un contrat écrit permettant de clore un litige entre un employeur et un salarié. Dans ce cadre, l'une des parties verse souvent des indemnités transactionnelles. En cas de contestation sur certains aspects du licenciement, l'employeur et l'ex-salarié peuvent se mettre d'accord sur le versement de ces indemnités. Cette procédure ne peut être entamée qu'une fois la rupture du contrat de travail prononcé.

Licenciement et arrêt maladie : peut-on déclarer une inaptitude au travail pour dépression ?

Les conséquences d'une maladie sur l'état de santé d'un salarié peuvent entraîner une inaptitude de celui-ci, et donc justifier un licenciement pour motif personnel. Il faut cependant suivre la procédure de reconnaissance de l'inaptitude, et le salarié a la possibilité de contester aux prud'hommes cette décision rendue par le médecin. Par ailleurs, avant d'envisager un licenciement, l'employeur doit faire des propositions de reclassement au salarié. La dépression et le burn-out peuvent être des motifs d'inaptitude, à condition qu'ils plongent le salarié dans un état mental incompatible avec la tenue de son poste.

Le licenciement d'un salarié en arrêt maladie est possible mais est strictement encadré. L'employeur doit prouver que les absences répétées perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise, que le salarié a commis une faute, ou qu'il est inapte. Le licenciement pour motif économique reste aussi possible sous conditions.

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