Licenciement économique de 2 à 9 salariés : quelle procédure ? Les indemnités

"Licenciement économique de 2 à 9 salariés : quelle procédure ? Les indemnités"

Licenciement économique de 2 à 9 salariés : quelle procédure ? Les indemnités Le licenciement économique est soumis à des règles précises. La procédure varie selon le nombre de salariés concernés : voici la procédure pour le licenciement économique de 2 à 9 salariés.

Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est considéré comme "économique" lorsqu'il est effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non-inhérents à la personne du salarié. Ce licenciement doit résulter d'une suppression, d'une transformation d'emploi ou d'une modification – refusée par le salarié – d'un élément essentiel du contrat de travail. Ces modifications doivent être consécutives à des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Dans le cas d'un licenciement économique, ce sont des circonstances extérieures qui amènent l'employeur à mettre un terme à un contrat de travail. La procédure de licenciement varie selon le nombre de salariés concernés. La Loi Travail a été votée en juillet 2016 et prévoyait de faciliter le licenciement économique. Elle définit des critères en fonction de la taille de l'entreprise. Pour les entreprises de moins de 11 salariés, un trimestre de baisse du chiffre d'affaires ou une baisse des commandes suffit pour invoquer le motif de licenciement économique. Au-delà de 300 salariés, il faut minimum quatre trimestres consécutifs de baisse du chiffre d'affaires.

Quelle est la procédure de licenciement économique de deux à neuf salariés ?

L'employeur doit déterminer l'ordre des licenciements en tenant compte des critères précisés par la Convention collective ou le Code du travail. L'entreprise doit prendre en compte une multitude de critères pour déterminer les salariés qui subiront le licenciement économique : les charges familiales, les compétences professionnelles et l'ancienneté du salarié. L'entreprise doit également préserver les personnes qui seraient susceptibles de rencontrer des difficultés dans leur recherche d'emploi et la réinsertion professionnelle.

Ensuite, les salariés choisis sont convoqués par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à un entretien préalable de licenciement. Ce courrier doit préciser l'objet de l'entretien, sa date, son lieu et la possibilité qu'ont les salariés de se faire accompagner par un représentant du personnel ou un conseiller. Le lieu où se trouve la liste des conseillers doit être également précisé.

Un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la remise de la lettre et l'entretien. Au cours de l'entretien, l'employeur doit expliquer aux salariés les raisons qui le poussent à les licencier, faire des propositions de reclassement sur des postes équivalents ou inférieurs (avec l'accord du salarié) ou proposer des formations accessibles avec le compte personnel de formation du salarié. Il doit également les informer de l'existence d'une convention de reclassement personnalisé ou d'un congé de reclassement.

Si l'entreprise a l'obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), l'employeur est tenu de remettre au salarié – contre un récépissé – le document écrit d'information présentant le contrat de sécurisation professionnelle.

Après l'entretien, la notification est adressée aux salariés par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins sept jours après l'entretien. Ce courrier doit indiquer précisément les motifs du licenciement. Il doit également informer les salariés qu'ils bénéficient – s'ils le souhaitent – d'une priorité de réembauche valable pendant un an. La lettre doit également indiquer les mesures prises pour un maintien dans l'entreprise et le délai qu'ont les salariés pour accepter ou refuser les propositions de reclassement. Le salarié dispose d'un délai de quinze jours pour demander des précisions sur les motifs du licenciement. L'employeur peut aussi envoyer spontanément des explications complémentaires durant ce laps de temps. Il dispose de quinze jours pour répondre au salarié par courrier recommandé.

Une fois ces démarches effectuées, il convient d'informer la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres aux salariés. La durée du préavis de licenciement dépend de l'ancienneté du salarié.

Pourquoi convoquer le Comité social et économique pour un licenciement économique de 2 à 9 salariés ?

Dans le cas d'un licenciement concernant 2 à 9 salariés, l'employeur doit convoquer le Comité social et économique (CSE) pour le consulter et lui communiquer plusieurs raisons :

  • Les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement
  • Le nombre de licenciements envisagé
  • Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements
  • Le nombre de salariés (permanents ou non) employés dans l'établissement
  • Le calendrier prévisionnel des licenciements
  • Les mesures de nature économique envisagées
  • Les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail
  • Les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

Une fois que le CSE a pris connaissance du document, il est convoqué une nouvelle fois et le procès-verbal de la réunion est transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) par l'employeur. Une procédure de licenciement dans une entreprise qui ne comporte pas de Comité social et économique alors qu'elle n'a pas établi de procès-verbal de carence est irrégulière. Les salariés peuvent prétendre à une indemnité supplémentaire, égale à un mois de salaire brut au minimum.

Quels sont les critères à prendre en compte pour un licenciement économique de 2 à 9 salariés ?

Afin de "choisir" les employés qui subiront le licenciement économique, l'employeur doit déterminer l'ordre des licenciements en fonction des critères précisés par la convention collective ou le Code du travail. Ces critères offrent "des points" au salarié et ceux qui obtiennent le moins de points seront les plus susceptibles d'être licenciés.

  • L'ancienneté : 5 points
  • Les charges familiales : 4 points
  • Le handicap : 3 points
  • L'âge : 2 points
  • Les compétences : 1 point

Maintien de salaire : quelles sont les indemnités de licenciement ?

Les indemnités de licenciement vont varier en fonction de l'ancienneté du salarié :

  • Si le salarié travaille dans l'entreprise depuis moins de 10 ans : elles sont égales à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté
  • Si le salarié est là depuis plus de 10 ans : elles sont égales à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté et un tiers de mois de salaire pour chaque année au-dessus de 10 ans

Rupture conventionnelle ou licenciement économique ?

Afin d'éviter d'effectuer un licenciement économique, l'employeur peut proposer une rupture conventionnelle à ses salariés. La rupture conventionnelle présente deux avantages majeurs : il s'agit d'une procédure plus rapide et aussi avantageuse financièrement. Néanmoins, le licenciement économique offre également plusieurs avantages qui peuvent peser dans la balance au moment de prendre la décision :

  1. Bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle ou d'un congé de reclassement
  2. Les obligations de reclassement et d'adaptation qui incombent à l'employeur
  3. La priorité à la réembauche
  4. Aucun délai pour toucher l'indemnisation de l'assurance chômage

Qu'est-ce qu'un contrat de sécurisation professionnelle et un congé de reclassement ?

Durant l'entretien préalable, l'employeur doit indiquer au salarié qu'il peut bénéficier d'une convention de reclassement personnalisé ou d'un contrat de sécurisation professionnelle. Le contrat de sécurisation professionnelle s'adresse aux entreprises de moins de 1 000 salariés ou en liquidation judiciaire ainsi qu'aux salariés qui ont au moins d'un an d'ancienneté. Elle permet à l'employé licencié de bénéficier de mesures visant à l'accompagner dans sa recherche d'emploi. Dès lors qu'il l'accepte, le salarié devient un stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit alors une allocation correspondant à 75% de son salaire journalier de référence, sans pouvoir être inférieure à l'allocation de retour à l'emploi (ARE).

Le congé de reclassement concerne les entreprises de plus de 1 000 salariés. Si le salarié licencié accepte, il bénéficie d'un entretien d'évaluation, un congé avec formation et un accompagnement dans la recherche d'emploi. Ce congé dure entre 4 et 12 mois. Le congé de reclassement débute pendant le préavis dont le salarié est dispensé d'exécution. La rupture du contrat de travail intervient à la fin du congé de reclassement. Si la durée du congé est supérieure au préavis, celui-ci est reporté.

Licenciement économique de 2 à 9 salariés : quid des salariés protégés ?

Au sein d'une entreprise, certains salariés sont "protégés" et leur licenciement est compliqué voire impossible. Il y a plusieurs catégories de salariés qui sont protégés par l'inspection du travail et le Code du travail :

  • Les membres du comité d'entreprise
  • Les délégués du personnel
  • Les membres du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
  • Les représentants syndicaux au cours de leurs mandats
  • Les salariés protégés dont le mandat élu ou syndical a cessé
  • Les candidats aux élections
  • Les salariés ayant demandé la tenue des élections, même s'ils ne se sont pas présentés, à l'unique condition qu'une organisation syndicale ait relayé leur demande
  • Le salarié ayant fait sa volonté d'être candidat est protégé jusqu'au dépôt des candidatures
  • Les conseillers prud'homaux
  • Les conseillers des salariés (dans les entreprises sans représentants)

Dans le cas d'un licenciement économique, l'inspection du travail doit décider si la situation de l'entreprise justifie le licenciement. L'inspection du travail doit tenir compte de la nécessité des réductions envisagées d'effectifs et de la possibilité d'assurer le reclassement du salarié protégé. 

Malgré l'accord de l'inspection du travail, les salariés protégés licenciés peuvent recourir à un juge pour réexaminer la décision de l'inspection du travail et les raisons qui ont poussé l'employeur à décider d'un licenciement économique.

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