Le licenciement économique de 2 à 9 salariés : procédure

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Le licenciement économique de 2 à 9 salariés : procédure Le licenciement économique est soumis à des règles très précises. La procédure varie selon l'effectif et le nombre de salariés concernés. Ci-dessous, les démarches à respecter pour le licenciement économique de 2 à 9 salariés.

Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est considéré comme économique lorsqu'il "est effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment a des difficultés économiques ou à des mutations technologiques". Il est donc important de retenir que, dans le cas d'un licenciement économique, ce sont des circonstances extérieures qui amènent l'employeur à mettre un terme à un ou plusieurs contrats de travail.

Licenciement économique de 2 à 9 salariés et CSE

Dans le cas d'un licenciement concernant 2 à 9 salariés, l'employeur doit convoquer le comité social et économique pour consultation, et lui communiquer :

  • La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement
  • Le nombre de licenciements envisagé
  • Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements
  • Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement
  • Le calendrier prévisionnel des licenciements
  • Les mesures de nature économique envisagées
  • Le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail
  • Les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

Une fois que le CSE a pris connaissance de ce document, il est de nouveau convoqué et le procès verbal de la réunion est transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) par l'employeur.

Pour information, une procédure de licenciement dans une entreprise qui ne comporte pas de CSE alors qu'elle n'a pas établi de procès-verbal de carence est irrégulier. Les salariés peuvent alors prétendre à une indemnité supplémentaire, égale à au moins un mois de salaire brut.

Procédure de licenciement économique de deux à neuf salariés

L'employeur doit déterminer l'ordre des licenciements en tenant compte de critères précisés par la convention collective ou le Code du travail. L'entreprise doit prendre en compte les charges familiales, les compétences professionnelles, l'ancienneté des salariés. Elle doit aussi préserver, autant que possible, les personnes qui seraient susceptibles de rencontrer des difficultés dans leur recherche d'emploi.

Les salariés sont ensuite convoqués par lettre recommandée, avec accusé de réception ou remise contre décharge, à un entretien préalable de licenciement. Ce courrier doit préciser l'objet de l'entretien, sa date, son lieu, et la possibilité que les salariés ont de se faire accompagner par un représentant du personnel ou par un conseiller. L'endroit où ils peuvent trouver la liste des conseillers doit être également précisé.

Un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la remise de la lettre et l'entretien. Durant celui-ci, l'employeur doit expliquer aux salariés les raisons qui le poussent à les licencier, leur faire des propositions de reclassement sur des postes équivalents ou inférieurs (avec l'accord du salarié), leur proposer des formations (les salariés peuvent utiliser leur compte personnel de formation). Il doit également les informer de l'existence d'une convention de reclassement personnalisé ou d'un congé de reclassement.  Si l'entreprise a l'obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), il est tenu de remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d'information présentant le CSP.

A la suite de l'entretien, la notification est adressée aux salariés par lettre recommandée, avec accusé de réception, au moins sept jours après l'entretien. Ce courrier doit indiquer précisément les motifs du licenciement. Il doit aussi informer les salariés qu'ils bénéficient pendant un an s'ils le souhaitent d'une priorité de réembauchage. La lettre doit aussi indiquer les mesures prises pour un maintien dans l'entreprise et le délai qu'ont les salariés pour accepter ou refuser les propositions de reclassement. Le salarié dispose d'un délai de quinze jours pour demander des précisions sur les motifs du licenciement, et l'employeur peut aussi spontanément envoyer des explications complémentaires dans ces quinze jours. Il dispose dans tous les cas de quinze jours pour répondre s'il le souhaite au salarié par courrier recommandé.

Une fois ces démarches effectuées, il convient d'informer la Direccte dans les 8 jours qui suivent l'envoi des lettres aux salariés. Le préavis de licenciement dépend de l'ancienneté du salarié.

Contrat de sécurisation professionnelle et congé de reclassement

Durant l'entretien préalable, l'employeur doit indiquer au salarié qu'il peut bénéficier d'une convention de reclassement personnalisé, ou d'un contrat de sécurisation professionnelle.

Le contrat de sécurisation professionnelle s'adresse aux entreprises de moins de 1 000 salariés ou en liquidation judiciaire et aux salariés qui ont au moins un an d'ancienneté. Elle permet à l'employé licencié de bénéficier de mesures visant à l'accompagner dans sa recherche d'emploi. Dès lors qu'il l'accepte, le salarié devient stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit alors une allocation correspondant à 75% de son salaire journalier de référence, sans pouvoir être inférieure à l'allocation de retour à l'emploi (ARE).

Le congé de reclassement concerne quant à lui les entreprises de plus de 1 000 salariés. Si le salarié licencié accepte, il bénéficie alors d'un entretien d'évaluation, un congé avec formation et accompagnement dans la recherche d'emploi. Ce congé dure entre 4 et 12 mois. Le congé de reclassement débute pendant le préavis (dont le salarié est dispensé d'exécution). La rupture du contrat de travail intervient à la fin du congé de reclassement. Si le congé est supérieur au préavis, celui-ci est reporté.

Indemnités de licenciement

Les indemnités de licenciement varient selon l'ancienneté du salarié :

  • Si le salarié travaille dans l'entreprise depuis moins de 10 ans, elles sont égales à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté
  • Si le salarié est là depuis plus de 10 ans, elles sont égales à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, et un tiers de mois de salaire pour chaque année au-dessus de 10 ans.

Loi travail et licenciement économique

La Loi Travail, également connue sous le terme de Loi El Khomri, a été votée en juillet 2016. Elle prévoit de faciliter le licenciement économique. Pour cela elle définit des critères en fonction de la taille de l'entreprise. Pour les entreprises de moins de 11 salarié, un trimestre de baisse du chiffre d'affaires ou de baisse des commandes suffit pour invoquer le motif de licenciement économique. Au-delà de 300 salariés, il faut au moins quatre trimestres consécutifs de baisse de chiffre d'affaires.

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