Validité d'un licenciement : quelles conditions ?

Validité d'un licenciement : quelles conditions ? Le droit du travail tient à protéger les salariés de l'éventuel arbitraire de leur employeur. Il encadre très strictement le licenciement. L'employeur qui envisage de licencier doit respecter une procédure contraignante et motiver son choix.

Comment se déroule une procédure de licenciement ?

La procédure de licenciement doit être scrupuleusement suivie pour éviter d'être invalidée. Elle comporte trois grandes étapes obligatoires : la convocation à l'entretien préalable, l'entretien lui-même, et la notification du licenciement.

Quelle est la date d'engagement de la procédure de licenciement ?

En cas de licenciement pour motif personnel,  l'employeur peut lancer la procédure dès la constatation de la faute ou du motif qui conduit au licenciement, ou quatre jours après une mise en demeure restée sans réponse. En cas de faute, il dispose de deux mois pour lancer la procédure.

En cas de licenciement économique, la date d'engagement dépend des difficultés rencontrées et de la taille de l'entreprise. Une TPE peut ainsi procéder à des licenciements économiques dès une baisse de chiffre d'affaires sur un trimestre, tandis que pour les grandes entreprises, il faut au moins quatre trimestres consécutifs.

L'engagement de la procédure commence avec la convocation du salarié à l'entretien préalable : elle doit être effectuée par lettre recommandée ou par courrier remis en main propre. L'entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la réception de la lettre.

Quel délai entre l'entretien préalable et le licenciement ?

L'entretien préalable se tient normalement au lieu où s'exécute le travail ou au siège social de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur doit énoncer les motivations du licenciement. Le salarié tentera, lui, de s'expliquer. Il pourra, pour cela, s'il le désire, être assisté par un conseiller de son choix appartenant aux institutions représentatives du personnel.

Le licenciement doit ensuite être notifié par lettre recommandée. La lettre ne peut être expédiée moins de deux jours après la date de l'entretien préalable. Il n'existe pas de délai maximal, sauf en cas de licenciement disciplinaire, auquel cas le délai est fixé à un mois.

Quelle est la date de fin de contrat ?

La date du licenciement, celle à laquelle l'employer manifeste son intention de rompre le contrat de travail, correspond à la date à laquelle l'employeur envoie la lettre de notification de licenciement, et non la date de première présentation de la lettre ou la date de réception de la lettre par le salarié. C'est aussi cette date qui sert à calculer l'ancienneté du salarié et son droit à l'indemnité. En revanche, en cas de préavis à effectuer, celui-ci court à compter de la première présentation de la lettre. La fin du contrat sera donc effective à la fin de celui-ci.

Que se passe-t-il si cette procédure n'est pas respectée ?

Le licenciement qui survient sans observation de la procédure requise est un licenciement irrégulier. Il donne droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. Celle-ci vient s'ajouter aux indemnités de licenciement que doit normalement percevoir toute personne licenciée. Cependant, si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou si l'entreprise compte moins de 11 salariés, la personne licenciée irrégulièrement aura droit à une indemnité réparant le préjudice subi. Dans ce cas, le juge fixe le montant des indemnités en fonctions des circonstances. Si le préjudice subi à cause du non-respect de la procédure est élevé, alors l'indemnité sera correspondante. Dans le cas contraire, l'indemnité sera dérisoire.

Qu'est-ce qu'une cause réelle et sérieuse de licenciement ?

Pour qu'un licenciement soit valable, il doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. Cela suppose que le motif de licenciement invoqué en soit la cause exacte. Il ne doit pas s'agir d'un fait irréel ou d'une discrimination cachée. De plus, les griefs doivent être suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail. La réalité et la gravité du motif s'apprécient en fonction du contexte. Il ne s'agit pas nécessairement d'une faute du salarié telle que retards répétés, injures envers un client, insubordination... L'insuffisance professionnelle ou les problèmes économiques que rencontre l'entreprise peuvent également être une cause réelle et sérieuse.

Que se passe-t-il en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Un licenciement qui ne serait pas fondé sur une cause réelle et sérieuse serait injustifié. Le salarié licencié de manière injustifiée a droit à une indemnité qui varie selon son ancienneté et la taille de l'entreprise. Elle vient s'ajouter aux indemnités que doit normalement percevoir toute personne licenciée. Si le salarié a moins d'un an d'ancienneté, l'indemnité est de maximum un mois de salaire. S'il a entre un et deux ans d'ancienneté et que l'entreprise compte moins de 11 salariés, la personne licenciée injustement aura droit à une indemnité comprise entre 0,5 et 2 mois de salaire. Dans le cas d'une entreprise de plus de 11 salariés, l'indemnité sera comprise entre 1 et 2 mois de salaire. A dix ans d'ancienneté, le montant maximum est de dix mois de salaire.

Attention : le motif invoqué doit nécessairement figurer de manière précise dans la lettre de licenciement. En l'absence de lettre de licenciement ou en cas de motif flou ("les problèmes occasionnés par le salarié", par exemple), le licenciement est nécessairement injustifié.

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