Licenciement : types, motifs, procédure et indemnités

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Licenciement : types, motifs, procédure et indemnités En France, un salarié ne peut être licencié de manière aléatoire ou arbitraire. Tout licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. Il y a deux grands types de licenciements : le licenciement pour motif personnel et le licenciement économique assoupli par la loi Travail votée en juin 2016.

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'inverse de la démission (à l'initiative du salarié qui peut notamment écrire une lettre de démission pour un CDI ou une lettre de démission pour un CDD) et de la rupture conventionnelle (qui nécessite l'accord des deux parties). Il peut aussi bien concerner un CDI qu'un CDD.

L'employeur ne peut décider de mettre un terme au contrat de travail qui le lie à un salarié sans justification, sous peine de s'exposer à un contentieux prud'homal. Selon le motif de licenciement invoqué, la procédure suivie et les conséquence sur le salarié seront différentes.

Qu'est-ce qu'une cause réelle et sérieuse ?

Le motif du licenciement doit être à la fois réel, c'est-à-dire que les faits doivent être exacts et vérifiables, mais aussi sérieux : les faits doivent être suffisamment graves pour que le licenciement soit inévitable.

Quels sont les différents types de licenciement ?

On dénombre quatre grands types de licenciement : 

Qu'est-ce que le licenciement pour motif économique ?

Comme tout licenciement, le licenciement économique doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais il est extérieur à la personne du salarié. Il peut être invoqué si l'entreprise :

  • Fait face à des difficultés économiques
  • Nécessite une réorganisation pour rester compétitive
  • S'adapte aux mutations technologiques
  • Est en cessation d'activité (totale et définitive, celle-ci ne doit pas être due à une faute de l'employeur)
  • Doit supprimer des emplois pour les raisons listées ci-dessus
  • Fait évoluer les missions d'un poste et que le salarié n'arrive pas à s'y adapter
  • Modifie le contrat de travail et que le salarié ne donne pas son accord.

La loi Travail pour faciliter le licenciement économique ?

Votée en Juin 2016 après de nombreuses péripéties (manifestations, grèves, utilisation de l'article 49.3...), la loi Travail définit des critères qui peuvent autoriser les entreprises à recourir au licenciement économique. Il s'agit de la baisse des commandes et de la diminution du chiffre d'affaires. L'application de ces critères varie selon la taille de l'entreprise. Ainsi, pour une entreprise de moins de 11 un trimestre de baisse du chiffre d'affaires ou de commandes peut suffire à utiliser le licenciement économique. Le délai est de 4 trimestres pour les entreprises de 300 salariés ou plus. Cette disposition fait partie des points les plus contestés (avec la réforme de l'accord d'entreprise).

Avec cette mesure, plus les salariés travailleront dans des entreprises de grande taille, plus ils seront protégés. Il existe donc un réel risque de rupture d'égalité des citoyens devant la loi que la Conseil constitutionnel pourra sanctionner.

Qu'est-ce que le licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et est lié à la personne du salarié. Le licenciement pour motif personnel peut être pour faute ou hors faute.

Quels sont les types de licenciement pour faute ?

Le licenciement d'un salarié pour motif personnel peut être de nature disciplinaire s'il sanctionne une faute (un avertissement n'est toutefois pas un motif de licenciement). Dans ce cas, le salarié a commis une faute suffisamment sérieuse pour exclure son maintien dans l'entreprise. Il existe plusieurs degrés de gravité de la faute :

  • Le licenciement pour faute simple : à ce premier niveau de licenciement pour faute, les motifs de licenciement peuvent aller des absences répétées et injustifiées aux erreurs de caisses, par exemple
  • Le licenciement pour faute grave : le salarié a violé les obligations de son contrat de travail (refus d'exécuter une mission, injure à l'encontre de l'employeur, d'un client ou d'un employé, abandon de poste...)
  • Le licenciement pour faute lourde : le salarié a commis intentionnellement une faute pour nuire à l'employeur.

Dans le cas d'une faute grave ou d'une faute lourde, l'employeur peut mettre à pied le salarié dès qu'il prend connaissance de la faute. Le salarié ne se rend plus au travail et cesse d'être rémunéré pendant la procédure de licenciement. D'autre part, le salarié n'exécute aucun préavis.

Qu'est-ce que le licenciement hors faute ?

Le licenciement hors faute est un licenciement non disciplinaire. On distingue :

Et si le motif n'est pas solide ?

La solidité du motif de licenciement est un élément crucial de la procédure. elle peut être contesté par le salarié qui saisit le conseil des prud'hommes, la juridiction compétente pour trancher ce type de litige.

En effet, un licenciement sans cause réelle et sérieuse peut entraîner des sanctions assez lourdes pour l'employeur. Selon un arrêt de 25 septembre 1991 de la Cour de cassation, "la seule constatation de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, doit entraîner la condamnation de l'employeur à réparer le préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue".

La justice peut décider de la réintégration du salarié licencié, du versement d'une indemnité (qui vient s'ajouter à celles versées au moment du licenciement) et des dommages et intérêts.

Pour aller plus loin

Licenciement

Quels sont mes droits en cas de licenciement ?

Une procédure de licenciement permet au salarié de bénéficier des indemnités chômage versées par Pôle emploi, dont le calcul dépend de ses cotisations. Le motif de licenciement ne détermine en rien le versement de ces allocations : même un licenciement pour faute lourde permet de percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi.

Quelle indemnité en cas de licenciement ?

Un salarié en CDI qui se voit licencier peut, en fonction du motif, bénéficier d'une indemnité de licenciement. Le montant de l'indemnité est fixé selon la formule légale (sauf calcul plus favorable au salarié prévu dans la convention collective, l'usage ou le contrat de travail). Des exonérations sociales et fiscales sont possibles.

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