Contrat d'alternance : vers une évolution de la prime en 2023, ce qu'il faut savoir
A partir du 1er janvier 2023, le dispositif d'aides à l'embauche pour un contrat d'apprentissage évolue. Pour bénéficier de l'aide, l'entreprise doit embaucher un apprenti en contrat d'apprentissage. Le contrat doit être signé à partir du 1er janvier 2023. L'effectif de l'entreprise, lui, ne doit pas excéder 250 salariés. Lors de la première année d'exécution du contrat, le montant maximum de l'aide financière s'élève à 4 125 euros (2 000 euros, la deuxième année, et 1 200 euros ma troisième année d'exécution du contrat.
Signe que la politique menée par le gouvernement porte ses fruits, le nombre de contrats d'apprentissage signés dans le public et le privé est passé de 305 000 en 2017 à 733 000 en 2021. La hausse se poursuit en 2022 : 800 000 nouveaux contrats d'apprentissage auraient déjà été conclus cette année, selon la ministre Carole Grandjean. Pour tenir la cadence, l'Etat va accorder 2 milliards d'euros supplémentaires à France compétences, budgétés dans le projet de loi de finances rectificative présenté le 2 novembre en Conseil des ministres. Une subvention de 2 milliards d'euros avait déjà été allouée au régulateur de l'alternance et de la formation professionnelle en juillet dernier.
Quel contrat pour l'alternance ?
Un contrat d'alternance est un contrat de travail signé entre une entreprise et un salarié. Il existe deux types de contrat : le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Il est possible de conclure ces contrats en contrat à durée déterminée (CDD) ou dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée (CDI) : dans ce cas, à l'issue de l'alternance, le salarié reste automatiquement dans son entreprise dans le cadre d'un CDI classique. Le contrat signé doit être transmis à l'opérateur de compétences (Opco) correspondant afin de valider le projet de formation et permettre la prise en charge financière.
Le but de ces contrats est de faciliter l'apprentissage en mêlant formation théorique et formation pratique. La formation pratique s'effectue dans le cadre du travail du salarié dans son entreprise. La formation théorique peut être dispensée en centre de formation, dans le cas du contrat d'apprentissage, ou par l'entreprise elle-même dans le cas du contrat de professionnalisation. Il s'agit de formations certifiantes, qui donnent droit à un diplôme ou un titre de qualification.
Par conséquent, en plus du contrat de travail, le salarié et l'employeur doivent conclure une convention de formation, signée également par l'établissement de formation si celui-ci est extérieur à l'entreprise.
Que ce soit dans le cadre d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, les règles du Code du travail s'appliquent comme pour n'importe quel contrat de travail, à l'exception de celles concernant la rémunération. Le temps de travail est ainsi régi par le droit du travail et les alternants de moins de 18 ans bénéficient des règles particulières concernant le travail des mineurs. Le temps de formation théorique, qu'il se déroule dans les locaux de l'entreprise ou dans un centre de formation externe, est considéré comme du temps de travail.
Quelle est la différence entre l'alternance et l'apprentissage ?
Le contrat d'apprentissage relève de la formation initiale tandis que le contrat de professionnalisation relève de la formation continue. Le contrat d'apprentissage a pour but d'obtenir un diplôme d'Etat (CAP BAC BTS licence, master...) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Ce registre national atteste que les formations qui y sont enregistrées permettent l'acquisition des compétences nécessaires à la pratique de certains métiers, et elles doivent répondre à certaines caractéristiques. Le contrat d'apprentissage a pour vocation première d'offrir une formation qualifiante aux jeunes qui en bénéficient, en alliant formation pratique et théorique.
L'apprentissage dure en principe deux ans. Dans certains cas dérogatoires, la durée peut être inférieure (six mois) ou supérieure (trois ans, voire quatre pour les travailleurs handicapés). L'apprenti est nécessairement placé sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage, qui doit être en possession des qualifications nécessaires et doit lui-même être salarié de l'entreprise, ou bien de l'employeur.
Contrat d'alternance et contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est le second type de contrat d'alternance. Le déroulé est globalement le même, mais il vise des publics un peu différents et la finalité de la formation peut être, elle aussi, un peu différente. Le but premier est de faciliter l'insertion professionnelle de ses bénéficiaires via l'acquisition d'une qualification.
Une formation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ne donne pas droit à un diplôme d'Etat. Elle peut permettre d'obtenir un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP, mais aussi un certificat de qualification professionnelle (CQP, certification créée et délivrée par une branche professionnelle particulière pour répondre à ses besoins en matière de qualification des salariés) ou une qualification reconnue par une convention collective nationale.
A titre expérimental, il est possible de conclure un contrat de professionnalisation sur mesure qui ne serait ni qualifiant ni certifiant. Les compétences à acquérir dans le cadre de ce contrat sont alors à définir entre l'employeur et l'opérateur de compétences (Opco), en accord avec le salarié. Le but est de toucher les publics les plus éloignés de l'emploi et de répondre aux besoins particuliers de certaines entreprises, en formant ses salariés selon ses besoins précis.
Le contrat de professionnalisation dure de six mois à un an, voire trois dans certains cas de contrat de professionnalisation à durée déterminée. Durant toute cette durée, l'alternant doit être accompagné par un tuteur, un salarié volontaire de l'entreprise qui possède les qualifications en rapport avec la formation de l'alternant.
Par ailleurs, sur le modèle du contrat de professionnalisation, il existe le dispositif de promotion par l'alternance (pro-A) qui vise à permettre à des salariés en poste de se reconvertir. Mis à part le public visé qui est différent, les caractéristiques de ce contrat sont identiques au contrat de professionnalisation classique.
Quel salaire pour l'alternance ?
L'alternant doit toucher un salaire au moins égal aux minimums légaux. Ceux-ci sont des pourcentages du Smic, dont la valeur est déterminée :
- Pour le contrat d'apprentissage, par l'âge de l'apprenti et sa progression dans l'alternance
- Pour le contrat de professionnalisation, par l'âge de l'alternant et son niveau de qualification.
La grille de salaire en contrat d'apprentissage est la suivante pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019 (en pourcentage du Smic ou du salaire conventionnel s'il est plus élevé au-delà de 21 ans) :
| Année d'exécution du contrat | Apprenti de moins de 18 ans | Apprenti de 18 ans à 20 ans | Apprenti de 21 ans à 25 ans | Apprenti de 26 ans et plus |
|---|---|---|---|---|
| 1ère année | 27% | 43% | 53% | 100% |
| 2e année | 39% | 51% | 61% | 100% |
| 3e année | 55% | 67% | 78% | 100% |
La grille de salaire en contrat d'apprentissage est la suivante pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2019 (en pourcentage du Smic ou du salaire conventionnel s'il est plus élevé au-delà de 21 ans) :
| Année d'exécution du contrat | Apprenti de moins de 18 ans | Apprenti de 18 ans à moins de 21 ans | Apprenti de 21 ans et plus |
|---|---|---|---|
| 1ère année | 25% | 41% | 53% |
| 2e année | 37% | 49% | 61% |
| 3e année | 53% | 65% | 78% |
La grille de salaire en contrat de professionnalisation est la suivante (en pourcentage du Smic ou du salaire conventionnel s'il est plus élevé au-delà de 26 ans) :
| Qualification | Moins de 21 ans | 21 ans à 25 ans révolus | Plus de 26 ans |
|---|---|---|---|
| Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou titre ou diplôme professionnel inférieur au bac | 55% | 70% | 85% |
| Titre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l'enseignement supérieur | 65% | 80% | 85% |
Contrat d'alternance et âge limite
Pour un contrat d'apprentissage, le jeune en formation doit avoir de 16 à 29 ans révolus, mais il existe des exceptions : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise.
En contrat de professionnalisation, l'âge d'éligibilité va de 16 ans à 25 révolus pour les jeunes qui veulent compléter leur formation initiale, 26 ans et plus pour les demandeurs d'emploi, et il n'y a pas de limite d'âge pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ainsi que pour les personnes ayant bénéficié d'un contrat aidé (contrat unique d'insertion - CUI).
Qui peut prendre des apprentis ?
Toutes les entreprises du secteur privé peuvent embaucher des apprentis à condition de prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage. Le secteur public non industriel et commercial (dont les 3 fonctions publiques) peut également recourir à l'apprentissage dans certaines conditions. L'établissement signe alors un contrat de droit privé avec l'apprenti.
En ce qui concerne le contrat de professionnalisation, tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue peuvent y recourir, à l'exception de l'Etat, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif. En revanche, les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l'Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d'armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
Quels sont les avantages de l'apprentissage ?
L'alternant acquiert à la fois une formation certifiante ou qualifiante et une expérience concrète en concrète. Il bénéficie d'une formation gratuite et reçoit une rémunération durant celle-ci. L'expérience acquise en entreprise peut lui permettre d'accéder plus facilement à un travail à l'issue de son alternance. Les contrats d'alternance pouvant être conclus à durée indéterminée, il peut même être assuré d'avoir un poste à l'issue de sa formation.
Côté employeur, l'alternance permet de former un futur salarié à ses besoins précis, l'intégrer plus facilement à la vie et la culture de l'entreprise, et bénéficier d'avantages financiers pour le recrutement et le formation de salariés en alternance.
Contrat d'alternance et période d'essai
Les contrats d'alternance sont régis par les mêmes règles que les contrats de travail classique. Il peut donc y avoir une période d'essai au début du contrat, dont la durée est variable selon qu'il s'agit d'un CDI ou d'un CDD. En revanche, si un salarié est embauché sous contrat d'alternance à durée déterminée, et qu'à l'issue de celui-ci l'entreprise décide de l'engager via un contrat classique, elle ne peut lui imposer de période d'essai.
Contrat d'alternance et vacances
Le contrat de travail en alternance est un contrat de travail. Il ouvre donc aux mêmes droits qu'un contrat de travail classique en CDI ou en CDD soit, pour une année complète, à cinq semaines de congés payés au minimum.
En outre, les apprentis bénéficient d'un congé pour préparer leurs examens, d'une durée de cinq jours ouvrables, sauf si l'entreprise organise une session de révisions hebdomadaires, à prendre le mois précédant l'examen. Ce congé donne droit au maintien du salaire.
Quelles sont les obligations de l'employeur dans le cadre d'un contrat en alternance ?
L'employeur s'engage à fournir un emploi au salarié et à organiser sa formation. C'est lui qui désigne le maître d'apprentissage chargé de suivre et de soutenir l'apprenti durant sa progression professionnelle. L'employeur peut également désigner un tuteur chargé de faciliter l'intégration de l'apprenti au sein de l'entreprise. Tuteur et maître d'apprentissage travaillent en étroite collaboration avec le formateur chargé de dispenser une formation théorique à l'apprenti.