Rupture conventionnelle : indemnité, chômage, calcul…

Rupture conventionnelle : indemnité, chômage, calcul… Calcul de l'indemnité, chômage, lettre de demande... Tout savoir sur la rupture conventionnelle, une procédure qui permet au salarié en CDI et à l'employeur de s'accorder sur la fin du contrat de travail.

La rupture conventionnelle permet au salarié et à son employeur de s'accorder sur la fin du contrat de travail. Le salarié touchera une indemnité et pourra bénéficier des allocations chômage. Cette procédure se fait en dehors des procédures habituelles de démission et de licenciement. Ces dernières sont initiées par l'une ou l'autre des parties : le salarié décide de démissionner ou l'employeur initie un licenciement. A l'inverse, la rupture conventionnelle implique le consentement mutuel : tous deux s'accordent sur les modalités de la fin du contrat.

Instaurée en 2008, la rupture conventionnelle est devenue un dispositif largement utilisé pour mettre un terme à une collaboration entre un salarié et son employeur. Entre 20 000 et 35 000 ruptures conventionnelles sont signées chaque mois, d'après les chiffres de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares). La probable ouverture de l'assurance chômage aux salariés démissionnaires pourrait faire diminuer le nombre de ruptures conventionnelles dans l'Hexagone.

Indemnité de rupture conventionnelle

Un salarié qui conclut une rupture conventionnelle a droit à des indemnités de départ et peut toucher les allocations chômage. Une rupture conventionnelle est donc plus avantageuse qu'une démission si le salarie souhaite quitter son emploi. La méthode de calcul du montant de l'indemnité est fixée par la loi.

      Calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle

      L'indemnité de rupture conventionnelle est simple à calculer. Elle ne peut pas être inférieure à une indemnité légale de licenciement.

      Si le salarié a moins de 10 ans d'ancienneté ., l'indemnité équivaut à 1/4ème du salaire mensuel de référence par année de présence dans l'entreprise.

      Au-delà de dix années d'ancienneté, il faut compter :

      • 1/4 du salaire mensuel par année d'ancienneté pour les 10 premières années,
      • 1/3 du salaire mensuel par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.

      Ces dispositions sont prévues par le Code du Travail.

      Pour illustrer le paragraphe ci-dessus, prenons un cas pratique. Un salarié gagne 2 000 euros par mois et dispose de six années d'ancienneté. Dans ce cas, l'indemnité de rupture conventionnelle se calcule de la manière suivante :

      2 000 x (1/5 x 6) = 2 400.

      Son indemnité légale est donc au minimum de 2 400 euros. 

      Toutefois, certaines conventions collectives fixent une indemnité supérieure à l'indemnité légale de licenciement.

      Et dans bien des cas, l'indemnité de rupture conventionnelle peut être négociée entre le salarié et son employeur. Ce qui peut aboutir à une indemnité dont le montant peut s'avérer financièrement intéressant.

      Rupture conventionnelle d'un CDI

      Cette procédure ne peut concerner que les salariés bénéficiant d'un CDI. Les titulaires de CDD et les intérimaires ne peuvent pas conclure de rupture conventionnelle. Un salarié en CDI travaillant à temps partiel peut aussi bénéficier de ce dispositif. La rupture conventionnelle de CDI comporte certaines règles précises en matière d'indemnités ou encore de préavis.

      Rupture conventionnelle : le préavis

      Il n'y a pas de préavis à respecter lors d'une rupture conventionnelle. Le départ du salarié a lieu à la date convenue, dès que la convention à été homologuée. Lors de son départ, le salarié se voit remettre trois documents :

      Attention, lorsque l'employeur remet au salarié les documents relatifs à la fin du contrat de travail alors que la Direccte n'a pas homologuée la rupture conventionnelle, celle-ci est jugée irrégulière. Rappelons également que la rupture conventionnelle du CDI donne droit au déblocage de la somme disponible sur le PEE (plan épargne entreprise). Mais elle ne donne pas droit à l'exonération fiscale lors du rachat total ou partiel d'une assurance-vie (ce qui est le cas lors d'un licenciement).

      Rupture conventionnelle et chômage

      Suite à une rupture conventionnelle, un salarié se retrouve au chômage. Il doit donc procéder à son inscription à Pôle emploi et ne pas oublier de procéder à son actualisation chaque mois. Il peut percevoir les allocations versées par Pôle emploi, alors que, sauf exception (par exemple dans le cadre du rapprochement de conjoint), la démission ne permet pas de bénéficier des indemnités chômage (le salarié court donc le risque de se retrouver au RSA).

      Demande de rupture conventionnelle 

      Avant de quitter son emploi, le salarie doit avoir l'accord de son employeur.  Un entretien préalable vise à s'accorder sur les conditions de départ du salarié notamment la date de fin de contrat et le montant de l'indemnité de départ. Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel. Dans la pratique, moins de 10% des salariés se font accompagner. Plusieurs entretiens peuvent avoir lieu.

      Le salarié comme l'employeur sont totalement libres de refuser une rupture conventionnelle à tout moment de la procédure. Ce refus n'a pas besoin d'être motivé. Un salarié qui décline la proposition de son entreprise ne peut en aucun cas être sanctionné. En somme, il est difficile de faire d'utiliser la rupture conventionnelle pour licencier un salarié contre son gré.

      Lettre de rupture conventionnelle

      Pour demander une rupture conventionnelle, le salarié doit envoyer une lettre de demande de rupture conventionnelle à son employeur. Attention, elle ne se rédige pas de la même manière qu'une lettre de démission classique. Elle doit mentionner une demande d'entretien préalable ainsi que l'article L.1237-11 du Code du Travail. Elle doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception.

      La procédure de demande de rupture conventionnelle peut aussi être initiée par l'employeur. Dans un arrêt du 15 janvier 2014, la Cour de cassation admet que le fait que l'employeur soit à l'origine de la rupture conventionnelle, en soi, ne remet pas en cause la validité de la procédure. Peu importe que l'une ou l'autre des parties demande la rupture conventionnelle, cela n'influence en rien les modalités de séparation, puisque l'accord de l'autre est indispensable. La convention ne fait pas référence à la personne qui a proposé la démarche.

      Licenciement ou rupture conventionnelle ?

      Passer par une rupture conventionnelle apporte des avantages certains par rapport au licenciement. Et cela autant pour l'employeur que pour le salarié.

      Si un salarié court un risque de licenciement, il peut demander à bénéficier d'une rupture conventionnelle. Une telle demande est dans l'intérêt des deux parties puisqu'elle permet d'éviter de passer par les prud'hommes où la procédure est longue et incertaine pour les deux parties.

        Pour l'employeur, l'avantage de la rupture conventionnelle est avant tout juridique. Il n'est plus utile d'avancer un motif de licenciement, qui peut toujours être contesté pour justifier du départ d'un salarié. L'accord des deux parties réduit les risques de contentieux.

        Cerfa pour une rupture conventionnelle

        Si l'employeur et le salarié s'entendent sur les conditions de départ, la rupture conventionnelle peut avoir lieu. La convention prend la forme d'un formulaire Cerfa de rupture conventionnelle.. Ce formulaire Cerfa doit être signé dès que possible par les deux parties. Un exemplaire doit impérativement être remis au salarié, sous peine de voir l'ensemble de la procédure invalidée, comme l'indique un arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013

        La procédure de rupture conventionnelle n'a pas à être justifiée : aucun motif de rupture n'apparaît sur la convention.

        À noter : les salariés protégés (c'est-à-dire un délégué du personnel, un délégué syndical ou un membre du comité d'entreprise). ont un formulaire spécifique de rupture conventionnelle. Comme dans le cas d'un licenciement, cette catégorie fait l'objet de procédures précises.

        Le formulaire doit comporter les informations suivantes :

        • Numéro SIRET
        • Coordonnées, identité, adresse et date de naissance du salarié
        • Rémunération
        • Qualification (cadre, Etam...)
        • Convention collective à laquelle appartient le salarié
        • Montant de l'indemnité de rupture
        • Date de l'entretien préalable
        • Date de la rupture du contrat de travail

        La Cour de cassation précise dans un arrêt du 3 juillet 2013, qu'il n'y a pas de délai à respecter entre l'entretien et la signature de la convention. Une position rappelée dans un arrêt du 19 novembre 2014 validant une rupture conventionnelle signée le lendemain de l'entretien.

        Rupture conventionnelle : le délai

        Une fois le formulaire signé, il existe un délai de rétractation de 15 jours calendaires (il concerne les deux parties) à partir de la date de signature. C'est le délai pendant lequel les deux parties peuvent renoncer à la convention. Il faut ensuite prendre en compte le délai pour obtenir l'homologation de la convention.

        Rupture conventionnelle en ligne

        Il est aussi possible de remplir le formulaire directement en ligne via le service de saisie d'une demande d'homologation de rupture conventionnelle (sauf dans le cas d'un salarié protégé).

        Homologation de la rupture conventionnelle

        Ensuite, le formulaire est envoyé à l'administration (en l'occurrence la Direccte) qui dispose de 15 jours ouvrables pour étudier le dossier et éventuellement contester la validité de la convention. Le salarié et la direction doivent également avoir un exemplaire du document. Le silence de l'administration vaut acceptation, cela veut dire que si la Direccte ne répond pas dans le délai requis, la convention est homologuée. En somme, si le ou les entretiens se passent bien et sont vite organisés, il est largement possible de quitter l'entreprise en un mois et quelques jours.

        Chaque année, environ 6% des demandes instruites n'ont pas été homologuées, selon la Dares.

        Le premier motif de refus d'homologation réside dans le niveau des indemnités versées, trop faibles par rapport au minimum obligatoire. Attention, un arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2016 rappelle qu'une rupture conventionnelle qui se traduit par un départ du salarié alors que l'homologation n'est pas validée devient un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Autre point important, dans le cas d'un salarié protégé, en plus de la validation de la Direccte, la signature de l'inspection du travail est obligatoire.

        La rupture conventionnelle collective

        Lors de la campagne électorale, Emmanuel Macron a promis la mise en place d'une réforme du code du travail par ordonnances. Ces dernières, signées par le président de la République le 22 septembre 2017, instituent une nouvelle forme de rupture conventionnelle : la rupture conventionnelle collective. Dans certains cas précis, elle permet à une entreprise de rompre plusieurs contrats en même temps. Son utilisation est très réglementée, notamment pour éviter les licenciements déguisés ou la discrimination contre les salariés les plus âgés.

        Rupture conventionnelle

        Rupture conventionnelle : indemnité, chômage, calcul…
        Rupture conventionnelle : indemnité, chômage, calcul…

        Sommaire Indemnité de rupture conventionnelle Calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle Rupture conventionnelle d'un CDI Rupture conventionnelle : le préavis Rupture conventionnelle et chômage Demande de rupture...