La rupture du CDD (contrat de travail à durée déterminée)

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La rupture du  CDD (contrat de travail à durée déterminée) Rompre un CDD de manière anticipée est une procédure beaucoup moins souple que celle du contrat à durée indéterminée. Le CDD ne peut en effet être rompu avant son terme que dans cinq cas.

Dans quels cas peut-on rompre un CDD de manière anticipée ?

L'accord des parties : si l'employeur et le salarié se mettent d'accord, ils peuvent mettre fin à tout moment au contrat de travail. L'accord doit faire l'objet d'un écrit et faire apparaître la volonté claire et non équivoque des parties de rompre le contrat. Elle ne donne pas lieu au versement de dommages et intérêts. Précisons que la rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée dans le cas d'un CDD.

La force majeure : la force majeure est un événement imprévisible, inévitable et insurmontable rendant impossible l'exécution du contrat de travail. Ce mode de rupture est purement théorique puisque les juges se montrent extrêmement stricts quant à l'appréciation des cas de force majeure. Ainsi, la cessation d'activité de l'entreprise, les difficultés d'ordre économique même importantes ou la maladie du salarié ne relèvent pas de la force majeure.

La faute grave : il s'agit d'un fait ou d'un ensemble de faits constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible la continuation du contrat de travail. Elle peut être imputable au salarié (abandon de poste, insubordination, violences envers un autre salarié ou un client...) mais aussi à l'employeur (harcèlement sexuel ou harcèlement moral, injures racistes à l'encontre de l'un de ses employés...). L'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute grave.

L'embauche à durée indéterminée : le salarié qui justifie d'une embauche sous contrat à durée indéterminée (CDI) peut rompre le contrat à durée déterminée (CDD)avant la fin du terme. Il doit pour cela respecter un préavis, calculé à raison d'un jour par semaine de travail, dans la limite de deux semaines.

La période d'essai : si le CDD comporte une période d'essai, le contrat de travail peut être rompu par l'une ou l'autre des parties pendant ce laps de temps, sans justification.

L'inaptitude : elle doit être prononcée par un médecin du travail. L'employeur doit dans ce cas respecter la procédure d'obligation de reclassement du salarié et lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Il en est cependant dispensé si l'avis d'inaptitude mentionne que le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour la santé du salarié ou que l'état de santé du salarié rend impossible tout reclassement dans un emploi. L'employeur peut dans tous les cas rompre le CDD si un mois après avoir constaté l'inaptitude, le salarié n'est pas reclassé.

Par ailleurs, dans le cas des salariés protégés, la rupture du contrat ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspection du travail.

Quelle est la sanction pour une rupture en dehors des cas autorisés ?

Pour une rupture à l'initiative de l'employeur : si l'employeur rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il doit payer au salarié une somme au moins égale à la rémunération que ce dernier aurait perçue jusqu'au terme du contrat. Ainsi, s'il restait huit mois de contrat au salarié dont le CDD a été injustement rompu, l'employeur devra lui verser une indemnité au moins égale à huit mois de salaire.

Pour une rupture à l'initiative du salarié : il peut être condamné par le tribunal à verser à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. Le préjudice varie donc en fonction des circonstances de la rupture. Il pourrait, par exemple, être élevé si la rupture a eu lieu à la veille d'un rendez-vous important avec un client.

Voir aussi les modèles gratuits :
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