Rupture conventionnelle : indemnités, chômage... Tout savoir

La rupture conventionnelle est une procédure avantageuse qui permet au salarié en CDI et à l'employeur de s'accorder sur la fin du contrat de travail.

La rupture conventionnelle est devenue un dispositif largement utilisé pour mettre un terme à une collaboration entre un salarié et son employeur. Elle permet de bénéficier d'un certain nombre d'avantages pour le salarié et l'employeur. La rupture conventionnelle est tout de même réglementée pour éviter les abus : indemnités, délai et préavis. Le salarié va toucher une indemnité et pourra bénéficier des allocations chômage dans le cas où il remplirait les conditions d'attribution. Cette procédure est totalement différente des procédures habituelles de démission et de licenciement. Ces dernières sont initiées par l'une des deux parties : le salarié décide de démissionner ou l'employeur initie un licenciement. À l'inverse, la rupture conventionnelle implique le consentement mutuel, puisque les deux parties doivent s'accorder sur les modalités de la fin du contrat. La rupture conventionnelle peut être à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Certains parlent parfois de licenciement à l'amiable, même si en réalité, les procédures et conditions diffèrent.

Quelles indemnités dans le cadre d'une rupture conventionnelle ?

Un salarié qui conclut une rupture conventionnelle a droit à des indemnités de départ et peut bénéficier des allocations chômage. Une rupture conventionnelle est plus avantageuse qu'une démission dans le cas où le salarie souhaiterait quitter son emploi. La méthode de calcul du montant de cette prime est fixée par la loi. La rupture conventionnelle du CDI donne également le droit au déblocage de la somme disponible sur le PEE (plan épargne entreprise) mais elle ne donne pas droit à l'exonération fiscale lors du rachat total ou partiel d'une assurance-vie, ce qui est le cas lors d'un licenciement.

Comment calculer l'indemnité de rupture conventionnelle ?

L'indemnité de rupture conventionnelle est simple à calculer. Elle ne peut pas être inférieure à une indemnité légale de licenciement. Ces dispositions sont prévues par le Code du Travail. Si le salarié a moins de 10 ans d'ancienneté, cette prime équivaut à 1/4ème du salaire mensuel de référence par année de présence dans l'entreprise. Au-delà de dix années d'ancienneté, il faut appliquer la méthode de calcul suivante :

• 1/4 du salaire mensuel par année d'ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 du salaire mensuel par année d'ancienneté à partir de la 11^ème année

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Pour illustrer le paragraphe ci-dessus, prenons un cas pratique. Un salarié gagne 2 000 euros par mois et dispose de six années d'ancienneté. Dans ce cas, l'indemnité de rupture conventionnelle se calcule de la manière suivante : 2 000 x (1/5 x 6) = 2 400. Son indemnité légale est donc – au minimum – de 2 400 euros. 

Toutefois, certaines conventions collectives fixent une indemnité supérieure à l'indemnité légale de licenciement. Dans ces cas, l'indemnité de rupture conventionnelle peut être négociée entre le salarié et son employeur ce qui peut aboutir à une indemnité dont le montant peut s'avérer financièrement intéressant.

Rupture conventionnelle d'un CDI, comment ça marche ?

Cette procédure avantageuse est disponible uniquement pour les salariés qui bénéficient d'un contrat à durée indéterminée (CDI). Les personnes en contrat à durée déterminée(CDD) ou en intérim n'ont pas la possibilité de conclure une rupture conventionnelle. Un CDI à temps partiel peut également bénéficier de la rupture conventionnelle.

Comment toucher le chômage après une rupture conventionnelle ?

Suite à une rupture conventionnelle, le salarié va se retrouver au chômage. Par conséquent, il doit immédiatement procéder à son inscription à Pôle emploi et effectuer son actualisation chaque mois. Il peut percevoir les allocations versées par Pôle emploi, alors que – sauf exception comme le rapprochement de conjoint – la démission ne permet pas de bénéficier des indemnités chômage. Dans ce cas-là, le salarié court donc le risque de se retrouver au RSA.

Comment faire une demande de rupture conventionnelle ?

La procédure de demande de rupture conventionnelle peut être initiée par l'employeur comme par l'employé. Dans un arrêt du 15 janvier 2014, la Cour de cassation admet que le fait que l'employeur soit à l'origine de la rupture conventionnelle ne remet pas en cause la validité de la procédure. Peu importe que l'une ou l'autre des parties demande la rupture conventionnelle, cela n'influence pas les modalités de séparation puisque l'accord de l'autre est indispensable. La convention ne fait pas référence à la personne qui a proposé la démarche.

Comment rédiger la lettre de rupture conventionnelle ?

Pour demander une rupture conventionnelle, le salarié doit envoyer une lettre de demande de rupture conventionnelle à son employeur. Elle ne se rédige pas de la même manière qu'une lettre de démission classique. Elle doit mentionner une demande d'entretien préalable ainsi que l'article L.1237-11 du Code du Travail. Elle doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception.

Quelle est la procédure d'une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle de CDI comporte certaines règles précises en matière d'indemnités ou encore de préavis. Avant de quitter son emploi, le salarié doit avoir l'accord de son employeur. Un entretien préalable va permettre aux deux parties de s'accorder sur les conditions de départ du salarié notamment la date de fin de contrat et le montant de l'indemnité de départ. Le salarié peut solliciter l'assistance d'un représentant du personnel, mais dans la pratique, moins de 10% des salariés se font accompagner. Il est possible d'organiser plusieurs entretiens pour déterminer toutes les conditions de départ.

Comment remplir le formulaire Cerfa pour une rupture conventionnelle ?

Si l'employeur et le salarié s'entendent sur les conditions de départ, la rupture conventionnelle peut avoir lieu. La convention prend la forme d'un formulaire Cerfa de rupture conventionnelle. Ce formulaire Cerfa doit être signé dès que possible par les deux parties. Un exemplaire doit impérativement être remis au salarié, sous peine de voir l'ensemble de la procédure invalidée comme l'indique un arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013. 

Le formulaire doit comporter plusieurs informations :

• Numéro SIRET
• Coordonnées, identité, adresse et date de naissance du salarié
• Rémunération
• Qualification (cadre, Etam...)
• Convention collective à laquelle appartient le salarié
• Montant de l'indemnité de rupture
• Date de l'entretien préalable
• Date de la rupture du contrat de travail (au plus tôt au lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation de l'inspecteur du travail).

Quel est le délai pour une rupture conventionnelle ?

La Cour de cassation précise dans un arrêt du 3 juillet 2013 qu'il n'y a pas de délai à respecter entre l'entretien et la signature de la convention. Une position rappelée dans un arrêt du 19 novembre 2014 validant une rupture conventionnelle signée le lendemain de l'entretien.

Une fois le formulaire Cerfa signé, il y a un délai de rétractation de 15 jours calendaires pour les deux parties. Celui-ci se décompte à partir de la date de signature. C'est le délai pendant lequel les deux parties peuvent renoncer à la convention. Par la suite, il est nécessaire de prendre en compte le délai pour obtenir l'homologation de la convention. Il n'existe aucun délai légal pour sa rupture conventionnelle.

  

Quel est le préavis pour une rupture conventionnelle ?

Il n'y a pas de préavis à respecter lors d'une rupture conventionnelle. Le départ du salarié a lieu à la date convenue, dès que la convention à été homologuée. Lors de son départ, le salarié se voit remettre plusieurs documents :

• Le certificat de travail
• L'attestation Pôle emploi qui va lui permettre de toucher les allocations chômage
• Le reçu pour solde de tout compte
• L'état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées en cas de dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise.

Dans le cas où l'employeur remet au salarié les documents relatifs à la fin du contrat de travail alors que la Direccte n'a pas homologuée, la rupture conventionnelle est jugée irrégulière.

Motifs : peut-on demander une rupture conventionnelle pour raison personnelle ?

La procédure de rupture conventionnelle n'a pas à être justifiée : aucun motif de rupture n'apparaît sur la convention. Celui qui propose une rupture conventionnelle n'a donc pas l'obligation d'avancer un motif pour que l'autre partie l'accepte même si dans les faits, lors des entretiens prévus, il parait inévitable d'aborder le sujet. Un motif n'est pas non plus demandé pour que la convention soit homologuée, mais d'autres critères sont pris en compte pour la validation comme le montant de l'indemnité, par exemple. Il est donc possible de demander une rupture conventionnelle pour raison personnelle, sans avoir par ailleurs à le justifier.

Quels sont les motifs de refus d'une rupture conventionnelle par l'employeur ?

Le salarié comme l'employeur sont totalement libres de refuser une rupture conventionnelle à tout moment de la procédure. Ce refus n'a pas besoin d'être motivé. Un salarié qui décline la proposition de son entreprise ne peut en aucun cas être sanctionné. En somme, il est difficile de d'utiliser la rupture conventionnelle pour licencier un salarié contre son gré.

Indemnité de rupture conventionnelle : est-elle imposable ?

L'indemnité est exonérée d'impôt si elle ne dépasse pas l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Au-delà, elle peut être imposable. Retrouvez le détail du régime fiscal des indemnités de rupture conventionnelle dans notre article dédié.

Une rupture conventionnelle sans indemnité est-elle possible ?

Non, par définition, une rupture conventionnelle doit s'accompagner d'une indemnité de rupture. Elle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Son calcul varie selon l'ancienneté et la rémunération du salarié.