Avertissement : tout sur cette sanction disciplinaire

"Avertissement : tout sur cette sanction disciplinaire"

Avertissement : tout sur cette sanction disciplinaire Procédure, contestation, lettre, risques de licenciement : voici tout ce qu'il faut savoir sur cette sanction disciplinaire.

Quel motif pour un avertissement ?

L'avertissement constitue une sanction disciplinaire selon le Code du travail. Le salarié averti doit être responsable d'un comportement fautif : non-respect du règlement intérieur, refus d'obéir à l'employeur, négligences... Ces fautes ne sont cependant pas assez graves pour justifier un licenciement ni même une mise à pied (avec retenue sur salaire). Il est possible d'infliger un avertissement pour insubordination.

Attention : une faute ne peut être sanctionnée qu'une seule fois. Cela ne signifie pas que la faute peut être répétée impunément mais que les sanctions suivantes (nouvel avertissement, licenciement...) devront porter sur des événements qui n'ont pas encore fait l'objet de sanction.

Avertissement : procédure

Contrairement aux autres sanctions disciplinaires prévues par le Code du travail, l'avertissement n'affecte par la présence du salarié dans l'entreprise, ni sa rémunération, ni son évolution de carrière. A ce titre, la procédure est simplifiée : aucun entretien préalable entre l'employeur et le salarié n'est nécessaire, même si cette étape n'est pas interdite. En revanche, un avertissement doit toujours prendre une forme écrite.

La lettre d'avertissement

Un avertissement doit être notifié au salarié  via une lettre d'avertissement qui peut prendre la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature. Il est impératif de présenter au salarié les griefs qui lui sont reprochés et cela, dans un délai compris entre un jour franc et deux mois à la suite de la prise de connaissance du comportement fautif sanctionné.

Attention : une lettre ou un email mettant en garde le salarié et revenant sur une faute peut être considéré comme un avertissement, même si le document ne fait pas expressément mention de cette sanction. Considéré comme avertissement, un email interdit donc une autre sanction pour le même fait. 

Quelle sanction après un avertissement ?

L'avertissement est une sanction légère qui ne peut conduire au licenciement. Cependant, l'accumulation d'incidents peut mener à des sanctions plus lourdes. Le salarié peut donc tout à fait avoir intérêt à répondre à un avertissement, pour mettre en avant des circonstances atténuantes voire même contester le caractère fautif de son comportement.

Contester un avertissement

Un salarié peut tout à fait contester un avertissement en invoquant un motif : l'avertissement n'est pas justifié. Il peut également invoquer une discrimination pour se prévaloir de circonstances atténuantes. La contestation se fait via le Conseil des Prud'hommes. Dans ce cas, mieux vaut posséder des preuves écrites qui permettent de se disculper. 

Quelle est la durée d'un avertissement ?

Dans le secteur privé, l'avertissement reste dans le dossier du salarié pour une durée de trois ans, comme toutes les autres sanctions. Après ce délai, l'avertissement ne peut plus être invoqué pour justifier une nouvelle sanction.

Quelle différence entre blâme et avertissement ?

Le blâme et l'avertissement sont très proches : tous deux sont une notification au salarié de son comportement fautif, et n'entrainent pas de diminution de salaire ou d'effet négatif sur sa carrière. Cependant, dans le secteur privé, le blâme prend plus généralement une forme orale, il est donc plus "léger" qu'un avertissement, puisqu'il n'est pas enregistré dans le dossier du salarié.

Dans le secteur public, au contraire, l'avertissement n'est pas inscrit dans le dossier de l'agent. Le blâme, lui, est bien inscrit dans le dossier, mais comme toute sanction, effacé au bout de trois ans.